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人才建设助推国企“大象快跑”

人才建设助推国企“大象快跑”

    今年2月的一天,美国圣地亚哥会展中心,世界手工焊接全球大赛正在紧张进行。26岁的中国姑娘付春艳第七个出场,仅用51分36秒就完成了任务。然后,她和领队悄悄爬上二楼去欣赏异域风景。


  付春艳是抱着学习态度参赛的,没有想过能独占鳌头。因此,在宣布冠军时,主持人用嘹亮的嗓音喊出了“Fu Chunyan,China!”她开始还以为听错了。?#22791;?#26149;艳走进颁奖现场时,国际电子工业联?#26377;?#20250;总裁John W.Mitchell捧着?#21271;?#31505;容满面地走过来,亲自为她颁奖祝贺。


  这虽是意外之喜,但又在情理之中。付春艳后来总结说,这份成功,除了源于自己的兴趣?#22242;?#21147;外,“是北信公司这棵大树滋养了我,把我送到更靠近太阳的地方”。


  这倒并非虚词。付春艳所在的北信公司隶属于中央企业中国通号集团,是世界上最先进的高铁安全控制信号服务商,至今仍拥有国际领先的电子装联生产线和钣金柔性加工生产线,正是在这些生产线?#31995;?#21382;练,造就了她一骑绝尘的技艺。


  付春艳是国企职工的一个缩影。过去10年间,以中央企业为代表的国有企业迅速发展,以骄人?#23548;?#28436;绎了“大象快跑”的故事。117家央企,绝大多数成为行业翘楚,不少央企进入了全球行业10强。2012年,54家国有企业进入全球?#32856;?00强,最高排位第五名。企业的快速发展有赖于人才的积聚,同时?#27835;?#20154;才成长提供?#21496;?#22823;?#21344;洹?ldquo;说起国企的成绩,人们总会拿起财务报表给你算账,利润增长多少,资产翻了几倍,这些当然很重要,但是不要忽略人的变化,那才是最珍贵的。”清华大学国情研究院院长胡鞍钢说,人才建设是国企得以崛起的重要推动力,其贡献不亚于体制的改革。


  “?#25913;昵埃?#22269;企还是大家逃出之地,人们高呼国企面临人才危机,?#19978;?#22312;呢,人才?#32426;?#22269;企挤,有些‘逃’出去的又回来了,为?#35009;矗?#38500;了安定感外,就是工作平台。你在那里有挑大梁的机会,也有接触世界上最?#25226;?#25216;术的机会。”他说。


  胡鞍钢的话在陈久霖身?#31995;?#21040;?#25345;?#39564;证。这位“中?#25509;?#20107;件”的悲情主角,出狱后有很多民企、外企向他抛来橄榄枝,然而他还是选择去了国企——中国葛洲坝集团国际工程有限公司。在回答为何如此选择时,他说,央企在决策机制、领导人选拔和风险控制上,尽管有很多不足的地方,但比较而言,还是要规范一点,更重要的是“那里还是有?#19994;?#24179;台,也有发挥?#21344;?rdquo;。


  中智管理咨询中心的一项研究也表明,2008年金融危机?#38498;螅?#22269;企岗位的竞争力已经超过了外企,成为国人心目中仅次于公务员的好去处。


  事实上,在本世纪之初,国企?#22993;?#20020;严重着的人才危机。当时的一项调?#27204;?#31034;,国企科技人才引入和流出的比例为1∶0.71。其中,北京、上海、广州三市,国企人才流失现象更为严重,引入与流出的比例为1∶0.89。?#31185;?#21407;因,既是薪资水平缺乏竞争力所致,更是论资排辈、大锅饭体制作祟。


  中国通号集团董事长周志亮对当时国企人的“怪现象”有这样一番描述:有一种人是平平安安?#22025;?#23376;,忙忙?#24503;底把?#23376;,疲疲踏踏混日子,年年?#38469;?#32769;样子;还有一种人是忽悠耍滑,哼哼哈哈,不干实事,没有真本事,遇到问题躲、闪、推,领导召见不见一?#30130;?#21516;级商量不见一词,下属请示不发一声。“这样的干部有何用?”他问。


  2003年,国务院国资委成立,第一任主任李荣融就立志改变上述状况。他烧的头一把火是公开选聘人才试点。那一年,头三批共有53家中央企业的55个高级管理岗位面向海内外招人。英雄不问出处,用人不拘一格。重学历不唯学历,有能者皆可居之。?#21496;?#22312;社会上引起了轰动。时论以为,?#21496;?ldquo;打开了央企市场化配置人才的大门”。


  自那?#38498;螅?#20013;央企业的市场化选聘工作力度?#25112;?#21152;强。2004年国资委专门印发了《中央企业公开招聘经营管理者工作指南》、《中央企业内部竞争上岗工作指南》。中央企业通过公开招聘、竞争上岗等市场化方式选聘各级经营管理人才成为常态。


  与此同时,中央企业开?#25216;?#25345;?#23548;?#23548;向和市场化改革方向,推动中央企业逐级建立以经营?#23548;?#32771;核为基础、物?#22987;?#21169;和精神激励相结?#31995;?#28608;励机制。从规范收入分配入手,通过健全薪酬制度、强化?#23548;?#32771;核,使各级人员的薪酬水平与岗位?#23548;?#32771;核结果紧密挂?#24120;?#23454;现了?#23548;?#21319;、薪酬升,?#23548;?#38477;、薪酬降。


  “建设世界一流企业,需要世界一流人才。?#38498;?#26791;桐树,引得凤凰来。关键是建好人才成长的高速公路,完善激励?#38469;?#26426;制,创造能者上,平者让,庸者下,优秀人才脱?#20493;?#20986;的制度环?#22330;?rdquo;李荣融说,国企既要为每一个股东创造价值,也要为每一个员工提供舞台。


  不过,一位思想?#20197;?#22914;此感叹:“?#38750;?#26790;想的人啊,你已经付出必将付出更多!”此言对央企人才强企战略来说颇为精当。尽管国企在人才建设?#20808;?#24471;了不少成绩,?#21442;?#32435;培养了众多人才,其中既有付春艳这样的技能人才,也有罗阳那样的科技精英,但是仍然前路漫漫。


  国资委副主任邵宁在谈及国企改革时说,国企除了董事会的运行机制还不完?#30130;?#22269;资监管机构、董事会、经理层的关系需要进一步理顺外,经营者管理制?#20219;?#33021;?#35270;?#24066;场经济要求、企业经营者的行政化管理色?#23454;任?#39064;依然存在,尤其缺乏市场化退出通道;一些企业内部市场化选人用人和激励?#38469;?#26426;制?#22993;?#26377;真正形成。


  按照陈久霖的说法即是“做企业和当官是有差别的,不应该把国企当作官场来经营!”


  的确,此时还不是喝庆功酒的时候,此时是再加把油的时候。


  目标已经摆在那里:到2020年,中央企业要重点培养造就100名左右战略企?#23548;遙春?#22411;党群工作者达到95%以上,国家级和集团公司级科技人才从目前的3.4万人增加到8万人以上,技师、高级技师?#25216;?#33021;人才的比例从目前的5.4%提高到9%以上;国际化人才在2010年0.75万人的基础上翻两番。

 

  (本文章摘自《中国青年报》。)

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